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A Participação nos Lucros e Resultados e Gestão de Pessoas

Por: Paulo Pereira   13/07/2011 - 09h35m


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Desde a publicação da Medida Provisória 794, em dezembro de 1994, que regulamentou a PARTICIPAÇÃO DOS TRABALHADORES NOS LUCROS OU RESULTADOS DAS EMPRESAS, em atenção ao dispositivo legal inserido na última revisão constitucional em 1988, vêm ocorrendo importantes debates e experiências sobre este controvertido tema.
 
No final dos anos 80 e início dos anos 90, pessoalmente, tive o privilégio histórico de ter tido a oportunidade de participar e contribuir com um grande projeto em termos de Gestão de Pessoas, muito polêmico, mas certamente audacioso e inovador, embora incompreendido muitas vezes, ironizado em outras, mas também muito aplaudido e admirado e até hoje praticado por muitos outros, no Brasil e no mundo.
 
Este projeto, que neste restrito espaço deste artigo não poderei explicá-lo em detalhes, foi concebido, implantado e exercitado, com muito sucesso e alguns insucessos, numa pequena e barulhenta metalúrgica, em São Paulo, hoje um Grupo de negócios, de nome SEMCO S.A., presidida por Ricardo Semler, apoiado, na época, por um guru em RH de nome Clóvis da Silva Bojikian e sua equipe, da qual orgulhosamente fiz parte, e até hoje meus admirados e respeitados amigos.
 
E, neste grande projeto, a menina dos olhos era o modelo Gestão Participativa e suas decorrências, entre elas, o conclusivo projeto de participação dos trabalhadores nos Lucros e Resultados das Empresas. Foi o primeiro acordo sindical entre metalúrgicos do ABC e de São Paulo, na época, predominando duas grandes e pioneiras Centrais Sindicais, CUT e CGT.
 
Em decorrência desta experiência bem sucedida, estive em Brasília, representando a Semco S.A. e seus interesses, em um seminário para discussão do projeto de lei sobre PLR, de autoria do, na época, Senador Fernando Henrique Cardoso, hoje ex-presidente do Brasil, presente no seminário, juntamente com muitas outras autoridades de vários segmentos interessados no tema, cerca de 15 pessoas, incluindo deputados, ministros ex-ministros, sindicalistas, Dieese, entre tantos outros.
 
Estou convencido, e muito me orgulho disto, que naquele dia de discussões, muito produtivas, o projeto foi fechado e anos depois, através da medida provisória 794, em Dezembro de 1994, transformou-se em instrumento legal provisório.
 
E naquele dia, dada a experiência da Semco S.A., consegui persuadir o grupo de discussões na modificação de dois pontos polêmicos do projeto original, visando desvincular a PLR da remuneração convencional de cada trabalhador. O projeto original tinha este determinante defeito: confundia remuneração com participação, ou poderia confundir.
 
O primeiro ponto foi mudar a forma de pagamento, de trimestral para semestral. Alguns defendiam até mesmo o pagamento mensal, o que seria um erro, tanto do ponto de vista dos objetivos e propósitos nobres da Lei, e, principalmente, do ponto de vista de arrecadação de impostos.
 
Não só o texto teve a sua forma de pagamento mudada para periodicidade semestral, como fui feliz em propor, e eles aceitarem, a inclusão de um novo artigo, hoje o artigo 9 da lei, que deixa explicitamente claro: "A participação dos Lucros e Resultados não complementa e nem substitui os salários". 
 
Sem dúvida, mesmo passados mais de 20 anos, ainda nos dias de hoje, é um tema extremamente complexo, tanto quanto explosivo. Não foi por um acaso que até mesmo o Congresso Nacional, levou mais de cinco anos para definir a questão, transformando-a em lei apenas no ano 2000. 
 
Afinal, quais são os benefícios? Quais são os riscos? Devemos apenas cumprir a Lei encarar o assunto apenas como um 14º salário ou um elemento estratégico para troca de reajustes salariais e ou outras cláusulas sindicais, como vem sendo feito por um grande número de empresas, de todos os portes e segmentos, com a complacência de Sindicatos, em todo o Brasil, nas negociações coletivas? Ou devemos aproveitar a oportunidade e revolucionar as relações Capital e Trabalho dentro de nossa empresa? 
 
Se o pensamento de sua empresa for apenas cumprir a lei, nada do que está escrito daqui para frente neste artigo vai lhe interessar, pois se for só para cumprir a lei, é tudo muito fácil. 
 
Basta, alternativamente, sua empresa: 1- contratar um bom advogado trabalhista; 2- esperar que as negociações patronais aconteçam ou, 3- submeter-se às pressões isoladas de determinados sindicatos dos trabalhadores - que se utilizam deste instrumento legal para manipular seus trabalhadores e chantagear sua empresa, propondo barganhas pontuais, transformando a PARTICIPAÇÃO em mais um puro encargo trabalhista. Com raríssimas exceções, é o que mais temos visto por aí.
 
Agora, se sua empresa quer aproveitar a "brecha" legal e revolucionar as relações com seus trabalhadores e empresa, o caminho que se tem pela frente é muito mais difícil e trabalhoso. A começar pelo fato de que não existe o certo e o errado sobre a questão. Existe sim o que é mais adequado e o menos adequado para uma determinada empresa em um determinado momento. 
 
No Brasil, são poucas empresas que praticam o programa além do âmbito legal, com alto grau de abrangência, participação e envolvimento dos trabalhadores. E o que elas têm em comum é, exatamente, não terem nada ou quase nada em comum. Seus programas não são iguais. 
 
Cada uma escolheu o seu caminho, a sua forma, no seu tempo, na sua abrangência, com seus riscos e buscando seus diferentes objetivos, isto tudo independentemente de qualquer dispositivo legal adicional aos existentes na época em que decidiram por seus programas. Não existe uma receita de bolo pronta e disponível para ser adquirida e implantada - ainda bem! 
 
Já que o nosso propósito e o de nossa empresa não será apenas cumprir a lei, quais os objetivos que estamos pretendendo alcançar? Esta pergunta é auto-explicativa. Muitos até a classificam de óbvia. Por isso cometem o erro (armadilha) de não respondê-la adequadamente e com clareza. 
 
Não se sabendo para onde ir é difícil saber o quanto se caminhou e, provavelmente, não se chegará a lugar nenhum. "Distribuição" ou "Participação" nos lucros ou resultados? Para muitos esta dúvida pode ser semântica. Mas não é. "Distribuição" de lucros ou resultados é uma decisão unilateral da empresa, de caráter paternalista ou não, ou algo obrigatório. E exatamente o que o governo fez, com a regulamentação do assunto. A "Distribuição" sempre será vista pelos trabalhadores como um 14º salário, que deverá ser pago com ou sem lucros ou resultados. 
 
Já a "Participação" nos lucros ou resultados não pode ser uma decisão unilateral da empresa ou algo obrigatório. Tem que ser algo negociado. Neste caso, o que os trabalhadores recebem é fruto de um resultado que, conscientemente, ajudaram a construir. (Em determinados acordos firmados entre importantes empresas e sindicatos podemos observar o absurdo de se estabelecer o valor da participação (e pagá-lo antecipadamente) meses antes de se conhecer o resultado). 
 
Qual o nível de transparência que estamos dispostos a oferecer? No primeiro caso, "Distribuição", esta condição pode ser manipulada, nos exatos limites da lei. No segundo caso, "Participação", por coerência, esta condição precisa ser estimulada. Quanto mais informados estiverem os trabalhadores, melhor. São poucas as chances de restrição à informação, sem explicações convincentes. 
 
Como será o envolvimento do sindicato? Para muitos empresários a resposta é dificultar ao máximo a interferência do sindicato. Deve se restringir ao mínimo obrigatório. Para estes, o sindicato, não importando as razões, atua de forma a dificultar, desqualificar, atrapalhar e até mesmo inviabilizar a implantação de programas desta e de outras naturezas. 
 
Um outro grupo, no entanto, acha que o envolvimento do sindicato pode funcionar como um elemento facilitador. É visto como um aliado neste processo. Se a atitude, de ambos os lados, em relação ao assunto for séria, recomendo aprofundar o envolvimento. Caso contrário, recomendo levar o assunto em nível da arbitragem profissional e agir de acordo com os tribunais.
 
Respondidas estas perguntas, é importante avaliar os aspectos legais inerentes ao programa. Não tenha medo de assumir alguns riscos. Precisamos acreditar no bom senso de nossos juízes, já que a interpretação pura e fria da lei não é suficiente. 
 
De agora em diante, amplie o grupo em que se discute o assunto na empresa. É extremamente válido perceber e discutir como é que o programa estará sendo absorvido pela estrutura de poder dentro da organização. Quais as ameaças ao pleno desenvolvimento dele? 
 
Como superá-las sem causar traumas? Quais as contribuições que o grupo ampliado poderá trazer ao programa? Reflita sobre os impactos externos à empresa como, por exemplo, a imagem da empresa diante da comunidade local, clientes, acionistas, fornecedores, concorrentes, autoridades e imprensa. 
 
Antes do próximo passo você tem a oportunidade e muitas informações para promover uma reflexão, com maior ou menor intensidade, dependendo de seu grau de ousadia, para verificar as vantagens e desvantagens de implantar um programa desta envergadura e, se for o caso, redefinir metas e objetivos iniciais traçados. Se o balanço indicar que você deve prosseguir, acompanhe-me. 
 
Dependendo da opção feita logo de início, ou seja, um programa de "Distribuição" ou um programa de "Participação", a tarefa de apresentação, discussão e negociação, que agora se faz necessária, poderá ser muito simples ou muito complicada. 
 
Poderá ser uma tarefa de apenas apresentar e informar o que a cúpula está disposta a fazer, como forma de cumprir a lei, ou uma etapa de profundos debates, críticas e sugestões. Uma etapa de negociação, por assim dizer. 
 
Mesmo que a opção tenha sido por um programa nos limites da obrigatoriedade legal, é importante que se tenha um mínimo de discussão sobre o assunto, principalmente internamente, envolvendo as principais lideranças (chefias e representantes legais dos trabalhadores). 
 
É muito comum planos e programas, desta e de outras características, tecnicamente perfeitos e viáveis, fracassarem na implantação em decorrência do não envolvimento de lideranças ativas dentro da empresa. Afinal de contas, mesmo em ambientes autocráticos e autoritários é possível negociar alguma parceria ou comprometimento com os trabalhadores e lideranças. 
 
Se até agora tudo correu bem, não se entusiasme demais. Agora você tem que cuidar da questão da comunicação. Adapte seus mecanismos de apuração de resultados e implante os procedimentos para sua divulgação. É fundamental que os números sejam claros, concisos, de fácil entendimento por todos e, principalmente, verdadeiros. 
 
É preciso ter em mente que o descrédito e desconfiança estarão presentes em todas as fases do trabalho. Qualquer deslize poderá implicar no comprometimento de todo o programa. É falsa a idéia de que uma vez implantado um sistema de participação nos lucros ou resultados ele andará com suas próprias forças. A experiência tem mostrado que para se conseguir os objetivos pretendidos, principalmente nos casos em que se pressupõe um maior grau de participação, é necessário um grande esforço permanente de comunicação, visando motivar e incentivar os trabalhadores a "vestirem a camisa" do programa. 
 
Sobre qual resultado o trabalhador participa? Como ele pode interferir nestes resultados? Como ele acompanha e controla esses resultados? O que depende dele? O que depende da coletividade? Estas e outras questões que virão à tona precisam, necessariamente, ser respondidas. No primeiro caso, o da "Distribuição", não se preocupe. As negociações patronais lhe darão as respostas. 
 
Mas no segundo, tente ser criativo. Simplifique o máximo que puder. Procure ser original. A lei lhe dá esta abertura. Escolha um resultado onde a maioria de seus trabalhadores perceba que podem modificá-los. Para mais ou para menos. 
 
Finalmente, um ostensivo acompanhamento do funcionamento do programa determinará o seu grau de sucesso ou insucesso. A partir de agora é vital o papel das lideranças da empresa. É preciso que todos estejam atentos e disponíveis às solicitações de esclarecimentos, às críticas, etc., que fatalmente surgirão. 
 
A pior atitude, daqui para frente, é o "empurrar" com a barriga. Na medida em que os problemas vão surgindo, precisam ser equacionados. É muito importante ter consciência do despreparo de todos, notadamente dos trabalhadores em funções mais simples, em lidar com esta nova situação. 
 
Todos fomos condicionados - uns mais, outros menos - a fazermos apenas aquilo que nos é solicitado. Na maioria das empresas, erradamente, quem pensa e sugere é o chefe. Ele ganha para isso. Essa é a verdade que sempre foi vendida para a maioria dos trabalhadores.
 
Tendo-se consciência dessas condições e limitações, a tarefa de acompanhamento será menos indolor e, muito provavelmente, os objetivos pretendidos no início estarão sendo alcançados. Boa Sorte!
   
    Autor: 
 

Paulo Pereira, Diretor Presidente da Eventos RH
Autor do livro Profissionais & Empresas - Os Dois Lados de Uma Mesma Moeda no Mercado de Trabalho, Editora Nobel.


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