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A Pessoa Certa, na Hora Certa, no Local Certo

Por: Paulo Pereira   13/07/2011 - 09h38m


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Como já visto, temos defendido, entusiasticamente, uma afirmação: a real diferença competitiva entre as empresas está nas pessoas que nelas trabalham, em detrimento de qualquer outro fator ou vantagem que possam ter em relação aos seus concorrentes. Na fritada dos ovos, são as suas pessoas que realmente fazem a diferença competitiva. E as empresas que não têm consciência disto certamente estão deixando de serem mais competitivas ainda do que poderiam, já que não estarão explorando todo o potencial de seus colaboradores.
 
Sendo aceito este pressuposto e esta afirmação como verdadeiros, e para que este diferencial seja percebido e sentido na organização, entre uma série de outras medidas, é necessário um cuidado especial na porta para entrada de pessoas novas, ou seja, na área de recrutamento e seleção de pessoal, no caso das novas contratações, bem como nos processos internos de promoções. Não relegue estas atividades a um plano secundário, muito pelo contrário, valorize-as e, principalmente, profissionalize-as.
 
Por estarmos falando de pessoas, até o momento, não surgiu ainda nenhum método cientifico de escolha que dê garantias absolutas para que as escolhas sejam feitas sem equívocos. E também ninguém vem com um rótulo na testa dizendo como são, como se comportam, quais são suas reais habilidades e qualificações, suas aspirações, suas motivações e seus objetivos.
 
Portanto, não temos como eliminar a subjetividade das avaliações, mas podemos sim reduzi-la enormemente. Para que corrermos o risco de trazer alguém para dentro da empresa que, na prática, vai se mostrar muito distanciado do perfil indicado para a função ou uma pessoa já habituada com valores completamente diferentes dos valores cultivados na organização e pré-disposta a não aceita-los? Para que corrermos o risco de promover alguém com ótimo desempenho na função como um técnico para uma função de coordenação e ou liderança e ganharmos um mau coordenador e ou líder e perdermos um ótimo técnico?
 
Para diminuirmos estes riscos, tanto nos processos internos de promoções, verticais ou horizontais, e nos processos de novas contratações devemos tomar alguns cuidados especiais e ou adotar alguns procedimentos:
 
1- tenha sempre à mão um perfil detalhado da função, cargo ou atividade para onde queremos contratar ou promover alguém, abordando tanto os aspectos relacionados ao cargo (habilidades, experiências, conhecimentos, etc, requeridos), bem como indicadores de características pessoais de pessoas que mais tem dado certo no desempenho das atividades, quando for um cargo já conhecido na empresa, ou que poderiam dar certo, para cargos novos, estabelecendo-se uma comparação com cargos semelhantes. Isto parece óbvio, mas freqüentemente encontramos empresas contratando pessoas sem saberem exatamente o que querem, se realmente querem, que tipo de pessoas preferem e para quando querem, etc.
 
2- Priorize sempre o recrutamento interno, quando se tratar de funções que possam representar uma promoção para alguém. Tenha sempre em mente que é o sonho de qualquer empregado ter a possibilidade de subir na carreira, em especial na própria empresa. Quando isto não é valorizado e respeitado, surgem muitas frustrações entre seus colaboradores e muita desmotivação.
 
3- Crie, desenvolva e mantenha uma cultura de valorização de aproveitamento interno de seus colaboradores por ocasião dos processos de novas contratações, com indicadores mensuráveis demonstrando que, entre um profissional de fora da organização 100% preparado e um outro profissional interno, não tão preparado, mas com um ótimo potencial, a empresa vai preferir o seu colaborador. Algumas empresas adotam o critério de optar por alguém interno que preencha 70% do perfil exigido, ao invés de optar por alguém de fora da empresa, mesmo que 100% preparado em relação perfil exigido. Este percentual pode ser diferente em cada empresa e, dentro dela, diferente em cada cargo e ou situação.
 
4- Se sua empresa tem possibilidade de utilização de métodos científicos e de profissionais qualificados em seus processos de recrutamento e seleção e promoções, faça uso deles, pois reduzirá ainda mais a subjetividade das avaliações. Mas sempre tomando o cuidado de não valoriza-los mais do realmente devido, pois, em algumas ocasiões, testes e avaliações científicas, nos campos emocionais e psicológicos, podem estar retratando mais como as pessoas estão do que como elas realmente são.
 
5- Tanto para as empresa que possuam ótimos recursos científicos e ou profissionais qualificados para serem utilizados nos processo de recrutamento e seleção e promoções, como para qualquer outra empresa desprovida de recursos e de profissionais qualificados sugerimos adotarem um processo seletivo mais participativo e mais integrado, embora fique um pouco mais demorado e cansativo, mas certamente será muito mais bem sucedido. Quanto mais participativo e mais integrado melhor.
 
Por exemplo, um candidato para ocupar uma função de liderança, em qualquer nível, deveria ser testado e avaliado pelos profissionais de rh que cuidam do processo, pelo requisitante, em geral seu chefe, pelos seus parceiros de mesmo nível e, principalmente, por seus futuros subordinados. Resultado final esperado: quando ele ingressar na empresa não será um ilustre desconhecido para os grupos acima mencionados. Já será cumprimentado como alguém já conhecido.
 
Ao invés de ficarem tentando testa-lo e minar a sua resistência, rotulando-o e suspeitando da lisura do processo, o grupo tende ajuda-lo na integração e na adaptação à empresa. Afinal, eles também foram responsáveis pela sua contratação.
 
E o candidato que passa por um processo deste tipo e é aprovado ao final, sente-se orgulhoso e muito fortalecido, pois tem consciência que foi avaliado e preferido, se não por todos, certamente pela maioria das pessoas com quem terá que se relacionar em seu dia-a-dia na empresa.
 
Além disto, pode tomar a decisão de ir ou não para a empresa, pois mesmo tendo sido o escolhido por seus futuros pares, subordinados e chefias, pode avaliar melhor o grau de dificuldades que terá para se adaptar à nova realidade e ao novo grupo de pessoas e chegar à conclusão se deve ou não aceitar o convite, evitando com isto um desligamento ou pedido de demissão prematuros, como muito ocorre nos processos tradicionais, por falta destes primeiros e necessários contatos entre pessoas.
   
    Autor: 
 

Paulo Pereira, Diretor Presidente da Eventos RH
Autor do livro Profissionais & Empresas - Os Dois Lados de Uma Mesma Moeda no Mercado de Trabalho, Editora Nobel.


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